柔軟な勤務形態に対するリクエスト「フレキシブルワークアレンジメントに関する三者ガイドラインに関するよくある質問」日英対訳 FLEXIBLE WORK ARRANGEMENT FAQ
現在の「柔軟な勤務形態に関する３者スタンダード (Tripartite Standards of Flexible Work Arrangement : TS FWA) 」が 2024年12 月1日に「柔軟な勤務形態へのリクエスト関する 3者ガイドライン（ Tripartite Guidelines of Flexible Work Arrangement Request 」に昇格されるにあたり、TAFEPは関連するよくある質問を公開しています。
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■目次
第1章：TG-FWARに関する一般的なよくある質問
1.すでに柔軟な勤務形態（FWA）のポリシーがある場合でも、従業員から追加のFWAの要求や会社のFWAポリシーの変更を求められた場合、対応する必要がありますか？
2. 従業員がFWAの適用中に不正行為を行った場合、その従業員は労働法に基づいて懲戒処分の対象となるのでしょうか？
3. 従業員が在宅勤務中に怪我をした場合、労災補償を雇用主に請求することができますか？また、雇用主は在宅勤務の際に一定の安全基準を満たすための条件を定めることができますか？
4. 雇用主はFWAの実施期間を定めることができますか？
5.企業は、フレキシブル・ワーク・アレンジメント（FWA）の申請を承認する権限を持つ者（例：直属の上司、人事部）を社内で決定することができますか？
6. 企業は、従業員からのフレキシブル・ワーク・アレンジメント（FWA）に基づく海外勤務の申請をどのように対応すべきでしょうか？
7. TG-FWARは、製造業・生産業、医療、フードサービスなど、現場で固定の時間帯に勤務する必要がある現場労働者にも適用されますか？
8. 従業員がフルタイムからフレキシロードへの勤務スケジュールの変更を希望し、労働時間が減少した場合、それに伴い給与も比例して減額されるべきでしょうか？
第2章：ケース管理
9. TG-FWARが正式なフレキシブル・ワーク・アレンジメント（FWA）申請のみを対象としている場合、非公式な申請に関連する苦情については、TAFEPは対応しないということになりますか？
10. 2024年12月1日の施行日に向けて、TG-FWARに関連する苦情はどのように対応されますか？
第3章: TG-FWARと今後の職場の公平性に関する法案との相互作用
11.雇用主がFWAの要求を拒否した場合（例：介護者や障害者からの要求）、これはWFL/TGFEPに基づく差別と見なされるのでしょうか？
12. 雇用主がFWAを利用している従業員に対して、FWAを利用していない同僚よりも低い給与を支払う場合、それは(a) WFL または (b) TGFEP の違反とみなされますか？
第4章: 柔軟な勤務形態に関する三者基準（TS-FWA）の影響
13. TS-FWAの廃止はいつから有効になるのでしょうか？
14. TS-FWAを先に採用した先進的な雇用主は、どのようにして自らを選ばれる雇用主だとアピールし続けることができるのか？
■第1章: TG-FWARに関する一般的なFAQ
1. 会社がすでにフレキシブル・ワーク・アレンジメント（FWA）方針を定めている場合、雇用主は従業員からの追加FWA要請や会社のFWA方針の変更を考慮しなければならないのでしょうか？
従業員は、会社の方針を超える別の種類のFWAや追加のFWAを要望することができます。要望されたFWAに対応できるかどうかは、雇用主の判断に委ねられます。要望を拒否する場合には、ビジネスに関連した理由を提示することが望ましいです。
2. 従業員がFWAを利用している間に不正行為を行った場合、その従業員は雇用法に基づいて懲戒処分を受けることができますか？
不正行為の処理手順は、従業員がFWAを利用しているかどうかに関わらず同じです。雇用主は、懲戒処分を行う前に正式な調査を実施する必要があります。
3. 従業員が在宅勤務中に怪我をした場合、雇用主に対して労災補償を請求することができますか？ 雇用主は、最低限の安全性を確保するために、従業員の在宅勤務の取り決めに関する要件を規定することができますか？
• 労災補償法に基づき、従業員が負傷した場合、その負傷が業務中または業務に起因するものであれば、負傷がどこで発生したかに関わらず補償を受けることができます。これには、オフィス外、従業員の自宅、または非従業員の自宅が含まれます。
• 雇用主は、従業員が安全で快適な作業環境を確保するために取るべき措置を助言することができます。ただし、労災補償法は過失を問わない補償制度を提供しているため、従業員が雇用主の助言に従わなかった場合でも、雇用主は労災補償を提供する責任を負う可能性があります。
4. 雇用主はFWAの実施期間を指定することができますか？
雇用主と従業員は、FWAの見直し時期について話し合い、合意することができます。
5. 雇用主は、FWAの申請を誰が承認するか（例：直接の上司、HRなど）を決定することができますか？
はい、雇用主はFWAの申請を誰が承認するかを決定することができます。申請に関する問い合わせ先を明確にするため、正式なプロセスにこれを示すことをお勧めします。
6.従業員からの柔軟な働き方（FWA）に関する海外勤務の要望をどのように扱うべきですか？
TG-FWARは一般的にシンガポール内でのFWAに関する正式な申請に適用され、すべてのFWA申請を承認することは雇用主に要求されません。しかし、企業は従業員、ビジネス、およびクライアントに適したFWAの形態を決定すべきです。雇用主は、FWAが従業員およびチームの生産性に与える影響や、組織全体への影響を考慮する必要があります。
要望を承認する意向がある場合、従業員が他国で働く権利や潜在的な税務問題について法的助言を求め、また、保険会社と従業員保険について確認することをお勧めします。
シンガポール国外でのリモート勤務が組織に悪影響を及ぼす可能性があると評価された場合、要望を拒否し、その理由をTG-FWARに従って提供することができます。
7. TG-FWARは、固定の勤務時間で現場に出勤する必要があるフロントラインの労働者（例：製造業/生産業、医療、フロントラインの飲食サービス）にも適用されますか？
三者間ガイドライン（TG-FWAR）は、試用期間を完了したすべての従業員に適用され、業種や職務に関わらず適用されます。
現場に固定の勤務時間で出勤する必要があるフロントラインの労働者の場合、その仕事の性質上、一部のFWA（例：テレワーク）が適用できない場合があります。しかし、雇用主は他の種類のFWAを検討することもできます。医療など24時間体制が必要な業界では、柔軟なシフト制を導入し、従業員が自分の介護やその他の個人的なニーズに合ったシフトを選べるようにすることが考えられます。また、雇用主は人手を補充するために、フレキシブル・ロードの役割を提供することも検討してみてください。
8. 従業員がフルタイムからフレキシブル・ロードに変更することを要望し、勤務時間が減少する場合、給与も比例して減少すべきですか？
勤務時間や業務量が変更されるフレキシブル・ロードの取り決めには、通常、給与の比例的な減少が伴います。雇用主と従業員は、フレキシブル・ロードの取り決め、期待される勤務時間や業務量、給与の変更について詳細に話し合い、取り決めを開始する前に合意する必要があります。
第2章: ケースマネジメント
9. TG-FWARが正式なFWA申請のみを対象とする場合、TAFEPは非正式な申請に関する苦情を調査しないということですか？
• TG-FWARの要件を満たさない苦情は、TAFEPによって調査されません。
• 従業員が雇用主が定めたプロセスやTG-FWARの正式な申請要件に従っていない場合、雇用主は適切なプロセスについて助言することが推奨されます。
• 従業員は、労働組合（組合に加入している場合）や会社の内部苦情処理プロセスを通じて、懸念を議論し、提起することが推奨されます。
10. TG-FWARの施行日である2024年12月1日までの期間中、TG-FWARに関連する苦情はどのように扱われますか？
• TG-FWARがまだ施行されていないため、雇用主はその遵守を義務付けられていません。
• TG-FWARの施行前にFWAの申請が適切に検討されていないと感じる従業員は、雇用主に対してTAFEPやIHRPのFWA実施に関するリソースや、FWA申請の適切な検討と対応方法についての情報を参照するよう促すことができます。
• 従業員がTAFEPに支援を求めた場合、TAFEPは雇用主に対して、2024年12月1日までにTG-FWARに沿った実施を確保するよう助言する可能性があります。
第3章: TG-FWARと施行予定の職場公平法（WFL）との関連
11. 雇用主がFWA（柔軟な働き方の要請）を拒否した場合（例：介護者や障がい者からの要請）、これはWFL/TGFEPに基づく差別とみなされますか？
・いいえ、雇用主がFWAを承認するか拒否するかは、WFLやTGFEPの対象にはなりません。
・TG-FWARでは、企業が正式なFWAを検討するためのプロセスを持っているかどうかがカバーされています。
○FWAの要請を承認するかどうかは、雇用主がビジネス上の要件に基づいて要請を評価した後の裁量に委ねられています。
○雇用主が正式なFWAを検討するプロセスを持たない場合、またはビジネス上の理由に基づかない理由でFWA要請を拒否した場合、TG-FWARに違反することになります
・一方で、WFL/TGFEPについては、保護された特性に基づく不利益な雇用判断があったかどうかに基づいて評価されます。
○雇用判断は、公平かつ能力に基づいて行われるべきです。
○雇用主は、求職者や従業員を評価する際、彼らのスキル、経験、および職務遂行能力などの関連要素に基づいて判断するべきであり、FWAの要請や利用に基づいて判断するべきではありません。
12. 雇用主がFWA（柔軟な働き方）を利用している従業員に対して、FWAを利用していない同僚よりも少ない給与を支払った場合、これは(a) WFLまたは(b) TGFEPの違反とみなされますか？
・FWAに関連する問題は、WFLの対象にはなりません。
・ただし、TGFEPは雇用主に対し、公正な報酬を支払うことを要求しています。雇用主は、報酬を決定する際に、能力、業績、貢献度、スキル、知識、経験などの関連要素を考慮すべきです。
・FWAを利用している従業員の貢献度が、FWAを利用していない従業員よりも低い場合、FWAが関連要素となる可能性があります。そのような状況では、従業員の貢献度に基づいて報酬を調整することは、TGFEPの違反とはなりません。
第4章: 柔軟な勤務体制に関する三者間基準 (TS-FWA) への影響
13. TS-FWAの廃止はいつから適用されますか？
TG-FWARが施行される2024年12月1日以降、雇用主はTS-FWAを採用することができなくなります。
14.以前にTS-FWAを採用した進歩的な雇用主は、どのようにして「Progressive Employers」としてのプロフィールを維持できますか？
TS-FWAは2024年12月1日以降、新規採用を受け付けなくなりますが、すでに採用している企業はTAFEPのウェブサイトに引き続き掲載され、広報や採用資料にTripartite Standardsのロゴを使用し続けることができます。
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